两家企业同时招聘文案编辑一职，A企业要求低，工资与市场基本符合，但竞争却非常激烈，与之相反，B企业的文案编辑岗位超出了市场价1.5倍的工资，却很久没有人招聘到人。后期了解到，不敢去B公司的应聘者，是因为当时大家的心中充满不安与疑问：这样高的工资，是不是要求也超高？需要我每天加班？是不是虚假招聘广告等等。
　　从以上案例，能看出什么？佛山南海人才网小编表示：高薪未必就能招到人才啊！但我们从中也能得到一些启发。
　　1、打造雇主品牌，获取人才溢价
　　随着时代发展，不难发现，雇主品牌必然要产生更大的价值，就B企业的招聘情况而言，似乎社会对于这家企业的社会信任度不够，若是换成大家所熟知的企业，比如华为、谷歌，愿意1.5倍工资招聘文案编辑，会没有人来吗？所以，当一家企业愿意花很多钱来招聘岗位，但却不愿意花钱来打造雇主品牌的时候，那么这家企业就会面临B公司这样的情况。
　　2、新时代职场人的心态变化
　　当下，职场人生对于工作的期待已不像70后那样实行“多劳”就会“多得”，大家更多关心的是生活与工作的平衡，因此在企业开出高出市场原有岗位薪资时，对于年轻求职者来说内心是担心与害怕的，他们的第一个想法就是：这样的工作我是否能够胜任？会不会影响我的生活？与其说这是现在年轻职场人群体的特征，不如说越来越回归到了人的本性，在工业化时代把人看做是机器的延伸，每个人都是流水线上的螺丝钉，这种观点是不符合时代趋势的，在互联网时代也无法产生真正的效能。
　　3、改变求职者认知
　　企业不仅仅是在工资上做考虑了，理性的做法是提供一个综合的福利薪酬包，这个薪酬包的设置就不单单是包括工资的部分。比如：公司可以提供10天的年假，可以提供多少场免费电影，以及家庭医疗保险，免费的午餐，公司免费提供午睡室，有瑜珈教练等，享受到薪酬福利的与众不同。而这些费用的支出可能就是那超出正常标准的工资。
　　4、人才是否选择留下受多因素影响
　　马斯洛需求表示，人最基本的要求是满足生理需求，即首先要生活有所保障，因此金钱是必要条件之一。不可否定是，高薪资至少应该也是能令其基本满意，或者说能跟其价值匹配。否则，只要外面一有机会或诱惑，就容易流失。但对人才而言，是否选择或留在一个公司，关注的因素除薪资外，还涉及企业文化、工作环境、兴趣爱好等等，所以，并非只高薪就能留住人。
　　5、高薪不是留人的决定性因素
　　高薪不一定能够留住人才，因为真正可以为企业所用的人才不是高薪可以留住的，能够量体载衣，适合企业发展，可以为企业发展添砖加瓦的就是人才，高薪在特定阶段，尤其是小企业瓶颈快速发展的时候，高薪可以引进某一方面的专业人才，可以迅速从理论上或是技术上完善某个部分体系。但是，企业的长久发展壮大，高薪在能否复制人才留住人才的很多因素中不是起决定性的因素。
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