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佛山南海人才网教你如何摆脱新创企业的人才困局
2018-09-07 来源:www.ujob138.com 点击:
次
新创企业就是指那些正处于创业起始阶段的企业,在很多时候,它的很多条件都不如那些成熟型公司,但是唯一的好处就是挑战自己,学得多。但现在,找工作的人很多都较看重企业发展前景和薪资,两者都不具备的新创企业要怎么吸引人才呢?下面
南海求职网
小编教你几招。
1、重新定义组织
不要用直线职能制、事业部制等这些传统组织模式来禁锢你的思维、限定你的组织。新创企业应该从业务特点、市场特点、人才特点等出发,以组织的“有效性”为核心,设计组织运行的内在机理。当对自身组织的运行本质有了准确定义之后,自然就能判定需要什么样的人才,如何开展工作,如何管理这些人才。
2、找正确的人
对一个新创企业来说,什么是正确的人呢?首先应该是有经验的熟手。很多新创企业喜欢招新手,认为既便宜又好管,到头来损失会更大。其次是员工的职业倾向和兴趣,你很难把一个技术型职业的人培养成管理型,也不可能把安全型职业的人培养成创业型。
3、长短期结合的薪酬策略
新创企业需要引进有经验的人,但又付不起高工资,就必须采取长短期结合的薪酬策略。月工资尽量少,用中期的效益分享甚至长期的股权激励来补偿和平衡。有经验并且认同业务前景的人一般能接受,这样就保证了入职员工符合企业需要。
4、基于人尽其才的绩效管理
例如谷歌就建立了一套OKR(目标与关键成果法)管理体系,用来解决目标难以量化的情况下,如何取得业绩突破。其核心思想是自下而上分层设定O和支撑O的KRS,并且定期回顾评估和调整,评估结果并不以分数高为好。
以百分制为计,谷歌认为60~70分是最好的,如果分数太高说明O设定的不具挑战性,分数过低说明O不具有可行性,必须抛弃或调整,评估结果不与当期薪酬挂钩,但会影响远期的职位晋升或其他发展机会。
5、小步快跑的成长空间
新创企业管理层级少,人员规模小,没有那么多管理职位晋升机会。所以必须另辟蹊径,加大专业技能晋升通道的长度。
6、文化塑造
新创企业如果招来的都是熟手或精英,他们愿意放低短期收入,而接受中长期激励模式,他们一定是基于一种对组织未来、对团队的认同,本质上是文化认同。他们对企业文化会非常在意,志同道合,趣味相投,与公司价值观、使命感吻合,是他们选择去留的关键因素。
以上就是
南海人才网
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