佛山南海人才网教你如何摆脱新创企业的人才困局

　　新创企业就是指那些正处于创业起始阶段的企业，在很多时候，它的很多条件都不如那些成熟型公司，但是唯一的好处就是挑战自己，学得多。但现在，找工作的人很多都较看重企业发展前景和薪资，两者都不具备的新创企业要怎么吸引人才呢？下面南海求职网小编教你几招。
　　1、重新定义组织
　　不要用直线职能制、事业部制等这些传统组织模式来禁锢你的思维、限定你的组织。新创企业应该从业务特点、市场特点、人才特点等出发，以组织的“有效性”为核心，设计组织运行的内在机理。当对自身组织的运行本质有了准确定义之后，自然就能判定需要什么样的人才，如何开展工作，如何管理这些人才。
　　2、找正确的人
　　对一个新创企业来说，什么是正确的人呢？首先应该是有经验的熟手。很多新创企业喜欢招新手，认为既便宜又好管，到头来损失会更大。其次是员工的职业倾向和兴趣，你很难把一个技术型职业的人培养成管理型，也不可能把安全型职业的人培养成创业型。
　　3、长短期结合的薪酬策略
　　新创企业需要引进有经验的人，但又付不起高工资，就必须采取长短期结合的薪酬策略。月工资尽量少，用中期的效益分享甚至长期的股权激励来补偿和平衡。有经验并且认同业务前景的人一般能接受，这样就保证了入职员工符合企业需要。
　　4、基于人尽其才的绩效管理
　　例如谷歌就建立了一套OKR（目标与关键成果法）管理体系，用来解决目标难以量化的情况下，如何取得业绩突破。其核心思想是自下而上分层设定O和支撑O的KRS，并且定期回顾评估和调整，评估结果并不以分数高为好。
　　以百分制为计，谷歌认为60~70分是最好的，如果分数太高说明O设定的不具挑战性，分数过低说明O不具有可行性，必须抛弃或调整，评估结果不与当期薪酬挂钩，但会影响远期的职位晋升或其他发展机会。
　　5、小步快跑的成长空间
　　新创企业管理层级少，人员规模小，没有那么多管理职位晋升机会。所以必须另辟蹊径，加大专业技能晋升通道的长度。
　　6、文化塑造
　　新创企业如果招来的都是熟手或精英，他们愿意放低短期收入，而接受中长期激励模式，他们一定是基于一种对组织未来、对团队的认同，本质上是文化认同。他们对企业文化会非常在意，志同道合，趣味相投，与公司价值观、使命感吻合，是他们选择去留的关键因素。
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