高明找人才网：HR不仅要做好招聘，后续工作也不可少！

　　对于HR来说，面试结束也就意味着人才鉴别靠一段落，但却又不意味招聘工作的结束。HR把人才招进公司后发现不合适，或是招来了企业又不满意，待不上几天就走了，这样的情况HR或多或少都遇见过。高明找人才，这也就需要HR不仅要做好招聘工作，后续工作更是要做好！
　　企业HR除了熟练掌握招聘与评估人才技术、策划设计各种甄选方案，以及保障完成招聘计划的工作目标外，还应积极开拓思路，做好已聘用人员后续跟踪工作，推动聘用人员达到甚至超出部门要求。
　　一般情况下，在通过面试的应聘者，办理完一系列聘用手续后，被安排到用人部门，HR部门基本上就算完成任务了，至少对负责招聘的人员是这样。但其实并非如此，对于已开始试用的员工，其后续的工作才刚开始。
　　新员工在面对新环境、新人群、新工作时，都会产生一时的不习惯，适应能力稍差的员工，会有明显的被动感，难免举手无措。这时候，作为人力资源部的人员，如果多关注一下，多一些引导和关怀则显得意义重大，这对个人来讲是莫大的帮助，对人力资源部来讲，不仅保障了自己的劳动成果获得认可，而且还会减少重复性的工作，提高招聘成功率。
　　对此，作为企业HR需要做好以下几个方面。
　　1、HR需要扮演好“职业顾问”的角色。
　　在招聘过程中，人力资源部门的所有员工需要站在应聘者角度考虑问题，通过前期一系列面试过程中的深入交流，逐渐简历彼此信任关系，在介绍组织业务、职位信息和未来发展性以及薪酬待遇情况时，坦诚以待，帮助应聘者树立个人职业方向，将其优秀能力推荐给用人部门经理。这样也比较容易建立“伙伴关系”，让新员工感受到自己与企业存在的共同点。
　　2、组织用人部门与新员工拟定试用计划。
　　安排老员工最为其督导人，同时人力资源部门进行走访管理，走访内容不用太过复杂，主要让新员工大概的了解其工作感受，提请老员工对其予以关照和帮助;拜访直接主管和部门经理，了解新员工工作情况，并反映相关问题。总之，需要掌握试用期人员的适应状态，并创造良好的工作环境、氛围和沟通渠道。走访看起来是小事儿，但往往可以意想不到地帮助新员工解决大问题，最大限度地把新员工的不适应感降低到最小程度。
　　3、人力资源部组织月度的绩效管理。
　　对试用期的新员工需进行密度比较大的绩效管理和沟通。引导并创造条件帮助其表现吃个人的潜质、优势以及突出特点。在时机成熟及时进行及时提醒部门予以提前转正考评，对新员工自一入职就形成正确的发展导向的影响，促进其在以后的工作中沿着基于个人素质和能力的提升为价值导向发展。
　　HR通过后期对员工的跟踪评估，可以检验出最初面试时自己的判断，检查人力资源在聘用原则上存在的问题，其一可以不断修正聘用原则和政策，其二可以用来提高自身鉴别人才的能力，丰富自己的阅历，提高自身工作能力。
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