招聘官“挖人”完全手册
2016-11-08 来源：俊博人才网 点击：246 次
金三银四，又是招聘的好季节，各公司的HR们都摩拳擦掌，跃跃欲试，而“人才”们的心中也早已长草，期待着更好的机会。但如何在短时间内获得我们需要的人才，捷径只有一个，那就是挖人，说到挖人，我有一点点经验分享，希望大家能够受用。
首先，我们挖人首先面临的就是渠道问题，即通过什么渠道我们才能找到我们所需要的人才。毋庸置疑的是，我们所要挖的人一定是在对手公司及其相关的公司里面。因此，我们所要做的第一步就是信息的收集与积累。相信各位工作比较侧重招聘的HR们一定对手公司的信息有一定的了解，比如对方公司的架构、各部门只能、工作流程、大概的岗位职责、相关部门负责人情况以及相关岗位的福利待遇等等，毛主席他老人家教导我们要不打无准备之仗，《礼记》中也告诉我们：“凡事，预则立；不预则废。”的道理，所以，在你想挖人之前，上述基本信息一定要清楚，至少要知道个大概，否则在不知道对方的底的情况下，在对方面前，没有任何的谈判的优势和威慑力。
其次，我们在上述信息准备完全的情况下，要搜集对手公司相关岗位人员的基本信息，比如，对方如果是一个广告公司，我如果想挖对方的渠道经理，那一定要有这个人的相关资料，至少我要知道“他”是谁？在公司的职能如何？待遇如何？能力如何？与领导和其他的同事关系如何？最好还要能够了解到其家庭情况，当然这里所提到的信息获得渠道一定要正规。而信息获得的渠道大概有以下几种：
1、在招聘网站的后台搜索其简历，这是简单直接的办法，一般我们要挖的人，除了年纪比较大，不善于使用电脑和上网的，一般人员只要在网上留过简历的，我们基本上都能够搜到；
2、向圈子里的人询问，无论你处在什么样的一个行业，都必定会有一个或大或小的圈子，“顺藤摸瓜”都会获得一定的消息；
以上这两种方法，是我经常会用的，在互联网极度发展的今天，相信没有什么我们找不到的，而且，以上两种发式算是比较直接并且消息很可靠的两种方式了。
第三，了解了相关人员的情况，下一步就是着手和相关人员进行联系。相信各位做招聘的同仁都不是新手，都一定比较熟悉自己所处行业的那个小圈子，此时此刻，我们平时积累的人脉就要发挥很大的作用了，和所要挖的人联系方法，大致有以下几种：
1、通过互联网，可以直接给对方写邮件，语气要委婉，目的不要太直接，比如我在给对方写邮件的时候，是抱着在圈内认识与学习的一种态度，来进行初步的沟通，先建立起联系。否则如果直接挑明来意，相信有些对挖人比较敏感的朋友一定很难接受或者直接回绝。此处需要注意的是，邮件有一个时效的问题，即，我们在邮件发出后，一周之内如无任何回复，则认为该沟通邮件已经失效！在这里有人可能会问到，为什么不直接给对方打电话？其实，这个问题上，我们需要多为对方考虑，因为我们在联系对方的时候，一定是在上班时间，相信各位很少有在下班时间去做这样的工作吧？换个角度，下班后的一两个小时，乃至三个小时之内，对方都可能在回家的路上，所以考虑到对方此时的心理状态和信息接收的效果，同时上班时间大部分都不太方便接听这样的电话，所以我们暂时将电话沟通，放在下边，而第一步则是通过网上，进行沟通。在邮件内注明所要对方的网上即时联系方式，也就是我们常用的QQ或者MSN之类；
2、如果邮件沟通有效，在对方告知我们有效的网上即时沟通方式的情况下，可以与对方进行网上沟通，其优点在于信息的及时性、有效性。如邮件在有效期限内没有得到回复，我们可以积极的猜测其邮箱不经常使用或者该邮件可能会被当做垃圾邮件处理，此时，在邮件发送的一周后，我们应即时电话对方，简要说清来意，避免对方的敏感问题及回答，索要对方网上即时通讯方式，在这种情况下，很少有被拒绝，可有效获得对方的相关联系信息。此时需要注意的是上边提到的所谓的敏感词汇和问题，不要直接问对方的工作内容以及对方是否要换工作。相信如果你旁边的同事在电话里这样回答问题，你一定能够听说电话的那头是个HR或者猎头。一般情况下，言词如下：“XX，您好，我是一家XX公司的HR，我想了解一下您是否还在职？方便给我一个网上的沟通方式么？MSN或者QQ？”仅此一句，对方的回答也是简单扼要，旁人不会听出什么，最重要的是，这一句话将好是3到5秒左右，给对方的思考时间非常少，因此很容易要到对方的联系方式。
3、通过熟人介绍，所要对方联系方式，不过后期基本上和我们上述操作方法一致，如有必要，可以面谈！
第四，在于对方获得联系后，我们首先要考虑的是和对方聊些什么？怎么聊？是开门见山的说明来意，摆出我们的优厚条件，还是委婉的阐述，曲线救国，为求得共同的价值观创造条件？聊到内容不难确定，挖人，首先要有竞争力的福利待遇，这个是基础，在此基础上我们才能去谈共同的未来、谈信任、谈企业文化，虽然有点俗，但却是真理（实践是检验真理的唯一标准，毛主席说的），回想当年有个领导，总觉得自己曾经是学心理学，总能够抓住对方的弱点，以低价值求高回报，可事情的结果却是一个人都没留住，这个结果真的不出意料。以优厚的福利待遇为基础，摆明诚意，再继续交流，记住，此时我们是在网上沟通，可以简单的谈一谈对方的工作，我们的招聘需求，所挖之人必是业务精通之人，而作为HR，不必在此恋战，基本了解即可，同时在双方意见基本一致，即我方表明来意，对方很有兴趣的情况下，向对方下达邀请，希望能够与对方见面一叙，因为有些人对HR比较反感（这确实存在，认为HR刁蛮、很难接触、态度不够好、冷漠等等），我们可以搬出公司领导，比如负责该业务的副总、或者直接老总，这样容易让谈话更有分量，让对方觉得公司对其很尊重，同时对方也很少会拒绝。
在确定聊什么之后，就是如何聊，用什么方式去打开话匣子，建立彼此间的信任感。中国文化更多的是含蓄，俗话说买卖不成仁义在，如果过于直接而仓促的让对方确定意向，未免使得对方的回答欠妥，凡事都要流出回旋之地。有些人喜欢直接，可能上来就会问关于待遇的事情，如果遇到这样的人，我们一定要小心，不可回答的太直接，至少要清楚对方目前的待遇情况，如果其目前的待遇过高，我们也应该把这个问题高规格化，也就是说可以直接让公司的更高层来谈这个问题，来表示诚意，以退为进，如果直接说出待遇标准，可能会被对方婉言拒绝。有些则喜欢婉转，常常是醉翁之意不在酒，对某些问题旁敲侧击，在这我们要注意的是，不能轻易露出底牌，要与其盘旋，但更要有诚意，如果双方不停的说套话，可能这个谈话会无疾而终，毫无诚意而言。总之HR在这个环节，只确定目标人与公司的岗位职责是否一致，并尽快下达邀请。
第五，与目标人见面，对于一般性职位的人员来说，见面的时间可根据对方的时间来定，谁让我们有求于人么。地点尽可能的选在公司。这样有利于对方了解公司，建立良好的第一印象，并且会对公司充满神秘感。对于规格较高的高级人才，见面地点可以定在环境较好，私密性较强的茶社，咖啡厅等地方，一来这样私密的环境有利于双方静下心来沟通，其次也可以防止被公司其他人认出来，告知他人，造成不好的影响。再同时，这样的面谈会带着公司的领导，所以也是塑造公司形象和企业文化的良好时机。其实这个环节，HR所起到的作用就比较少了，但是我们需要调节谈话的氛围，避免尴尬的情况出现。会面后及时向领导了解相关情况，同时如实汇报从我们的专业角度对该人的评价，作为领导决定的判断依据。
第六，面谈后，要和目标人保持必要的联系，聊解对方的思想变化，及时的向领导反应，以作决策之用。
整个挖人的过程，到此就告一段落了，是我的一点经验之谈，希望大家能够受用，最后，我再引用原新浪HR总监段冬的一句话：“有太多的人知道人力资源是做什么的，但却很少有人知道，哪个模块该怎么做。”
首先，我们挖人首先面临的就是渠道问题，即通过什么渠道我们才能找到我们所需要的人才。毋庸置疑的是，我们所要挖的人一定是在对手公司及其相关的公司里面。因此，我们所要做的第一步就是信息的收集与积累。相信各位工作比较侧重招聘的HR们一定对手公司的信息有一定的了解，比如对方公司的架构、各部门只能、工作流程、大概的岗位职责、相关部门负责人情况以及相关岗位的福利待遇等等，毛主席他老人家教导我们要不打无准备之仗，《礼记》中也告诉我们：“凡事，预则立；不预则废。”的道理，所以，在你想挖人之前，上述基本信息一定要清楚，至少要知道个大概，否则在不知道对方的底的情况下，在对方面前，没有任何的谈判的优势和威慑力。
其次，我们在上述信息准备完全的情况下，要搜集对手公司相关岗位人员的基本信息，比如，对方如果是一个广告公司，我如果想挖对方的渠道经理，那一定要有这个人的相关资料，至少我要知道“他”是谁？在公司的职能如何？待遇如何？能力如何？与领导和其他的同事关系如何？最好还要能够了解到其家庭情况，当然这里所提到的信息获得渠道一定要正规。而信息获得的渠道大概有以下几种：
1、在招聘网站的后台搜索其简历，这是简单直接的办法，一般我们要挖的人，除了年纪比较大，不善于使用电脑和上网的，一般人员只要在网上留过简历的，我们基本上都能够搜到；
2、向圈子里的人询问，无论你处在什么样的一个行业，都必定会有一个或大或小的圈子，“顺藤摸瓜”都会获得一定的消息；
以上这两种方法，是我经常会用的，在互联网极度发展的今天，相信没有什么我们找不到的，而且，以上两种发式算是比较直接并且消息很可靠的两种方式了。
第三，了解了相关人员的情况，下一步就是着手和相关人员进行联系。相信各位做招聘的同仁都不是新手，都一定比较熟悉自己所处行业的那个小圈子，此时此刻，我们平时积累的人脉就要发挥很大的作用了，和所要挖的人联系方法，大致有以下几种：
1、通过互联网，可以直接给对方写邮件，语气要委婉，目的不要太直接，比如我在给对方写邮件的时候，是抱着在圈内认识与学习的一种态度，来进行初步的沟通，先建立起联系。否则如果直接挑明来意，相信有些对挖人比较敏感的朋友一定很难接受或者直接回绝。此处需要注意的是，邮件有一个时效的问题，即，我们在邮件发出后，一周之内如无任何回复，则认为该沟通邮件已经失效！在这里有人可能会问到，为什么不直接给对方打电话？其实，这个问题上，我们需要多为对方考虑，因为我们在联系对方的时候，一定是在上班时间，相信各位很少有在下班时间去做这样的工作吧？换个角度，下班后的一两个小时，乃至三个小时之内，对方都可能在回家的路上，所以考虑到对方此时的心理状态和信息接收的效果，同时上班时间大部分都不太方便接听这样的电话，所以我们暂时将电话沟通，放在下边，而第一步则是通过网上，进行沟通。在邮件内注明所要对方的网上即时联系方式，也就是我们常用的QQ或者MSN之类；
2、如果邮件沟通有效，在对方告知我们有效的网上即时沟通方式的情况下，可以与对方进行网上沟通，其优点在于信息的及时性、有效性。如邮件在有效期限内没有得到回复，我们可以积极的猜测其邮箱不经常使用或者该邮件可能会被当做垃圾邮件处理，此时，在邮件发送的一周后，我们应即时电话对方，简要说清来意，避免对方的敏感问题及回答，索要对方网上即时通讯方式，在这种情况下，很少有被拒绝，可有效获得对方的相关联系信息。此时需要注意的是上边提到的所谓的敏感词汇和问题，不要直接问对方的工作内容以及对方是否要换工作。相信如果你旁边的同事在电话里这样回答问题，你一定能够听说电话的那头是个HR或者猎头。一般情况下，言词如下：“XX，您好，我是一家XX公司的HR，我想了解一下您是否还在职？方便给我一个网上的沟通方式么？MSN或者QQ？”仅此一句，对方的回答也是简单扼要，旁人不会听出什么，最重要的是，这一句话将好是3到5秒左右，给对方的思考时间非常少，因此很容易要到对方的联系方式。
3、通过熟人介绍，所要对方联系方式，不过后期基本上和我们上述操作方法一致，如有必要，可以面谈！
第四，在于对方获得联系后，我们首先要考虑的是和对方聊些什么？怎么聊？是开门见山的说明来意，摆出我们的优厚条件，还是委婉的阐述，曲线救国，为求得共同的价值观创造条件？聊到内容不难确定，挖人，首先要有竞争力的福利待遇，这个是基础，在此基础上我们才能去谈共同的未来、谈信任、谈企业文化，虽然有点俗，但却是真理（实践是检验真理的唯一标准，毛主席说的），回想当年有个领导，总觉得自己曾经是学心理学，总能够抓住对方的弱点，以低价值求高回报，可事情的结果却是一个人都没留住，这个结果真的不出意料。以优厚的福利待遇为基础，摆明诚意，再继续交流，记住，此时我们是在网上沟通，可以简单的谈一谈对方的工作，我们的招聘需求，所挖之人必是业务精通之人，而作为HR，不必在此恋战，基本了解即可，同时在双方意见基本一致，即我方表明来意，对方很有兴趣的情况下，向对方下达邀请，希望能够与对方见面一叙，因为有些人对HR比较反感（这确实存在，认为HR刁蛮、很难接触、态度不够好、冷漠等等），我们可以搬出公司领导，比如负责该业务的副总、或者直接老总，这样容易让谈话更有分量，让对方觉得公司对其很尊重，同时对方也很少会拒绝。
在确定聊什么之后，就是如何聊，用什么方式去打开话匣子，建立彼此间的信任感。中国文化更多的是含蓄，俗话说买卖不成仁义在，如果过于直接而仓促的让对方确定意向，未免使得对方的回答欠妥，凡事都要流出回旋之地。有些人喜欢直接，可能上来就会问关于待遇的事情，如果遇到这样的人，我们一定要小心，不可回答的太直接，至少要清楚对方目前的待遇情况，如果其目前的待遇过高，我们也应该把这个问题高规格化，也就是说可以直接让公司的更高层来谈这个问题，来表示诚意，以退为进，如果直接说出待遇标准，可能会被对方婉言拒绝。有些则喜欢婉转，常常是醉翁之意不在酒，对某些问题旁敲侧击，在这我们要注意的是，不能轻易露出底牌，要与其盘旋，但更要有诚意，如果双方不停的说套话，可能这个谈话会无疾而终，毫无诚意而言。总之HR在这个环节，只确定目标人与公司的岗位职责是否一致，并尽快下达邀请。
第五，与目标人见面，对于一般性职位的人员来说，见面的时间可根据对方的时间来定，谁让我们有求于人么。地点尽可能的选在公司。这样有利于对方了解公司，建立良好的第一印象，并且会对公司充满神秘感。对于规格较高的高级人才，见面地点可以定在环境较好，私密性较强的茶社，咖啡厅等地方，一来这样私密的环境有利于双方静下心来沟通，其次也可以防止被公司其他人认出来，告知他人，造成不好的影响。再同时，这样的面谈会带着公司的领导，所以也是塑造公司形象和企业文化的良好时机。其实这个环节，HR所起到的作用就比较少了，但是我们需要调节谈话的氛围，避免尴尬的情况出现。会面后及时向领导了解相关情况，同时如实汇报从我们的专业角度对该人的评价，作为领导决定的判断依据。
第六，面谈后，要和目标人保持必要的联系，聊解对方的思想变化，及时的向领导反应，以作决策之用。
整个挖人的过程，到此就告一段落了，是我的一点经验之谈，希望大家能够受用，最后，我再引用原新浪HR总监段冬的一句话：“有太多的人知道人力资源是做什么的，但却很少有人知道，哪个模块该怎么做。”