佛山南海人才网致HR：你能识别出应聘者在说谎吗？
2018-07-31 来源：ujob138.com 点击：175 次
现如今，世界上作假的东西太多太多了，食物作假、品牌作假、药品作假，就连应聘者的简历都能作假。那么，HR在招人才的时候，遇到简历作假、应聘者撒谎的情况下，应该怎么做呢？作为HR你能识别出来吗？赶快跟佛山南海人才网小编一起去了解下吧。
很多HR在面试的时候对应聘者超级满意，觉得候选人各方面都很厉害，但正式入职后就问题百出，HR就仿佛被浇了一头冷水，因为候选人很多工作内容都不懂，还得找老员工教。最后HR免不了被老板、部门经理批评。
一般而言，简历造假主要表现在以下几种情况：
1、“证件”造假：身份造假、学历造假，去外头买个证，或者网上找图，PS掉别人的名字，专科秒变本科，学渣秒变学霸。
2、虚构时间：为体现自己在一家公司工作时间比较长，杂糅了多家公司的工作时间于一家，或者延长在该公司的工作时间，避免跳槽频繁的嫌疑；或者是缩短某一项不好的工作的时间。
3、职位造假：比如职位是“人事主管”改为人力资源经理、项目参与者改为项目负责人等等，以此提高自己的能力。
4、联合造假型：自己没在该公司工作，找关系开具离职证明，妥妥地造出一份“在场证明”，增加一段工作经历。
如果你认为简历造假只会出现在毕业生或者只有几年工作经验的人身上，那你可就错了。简历造假行为存在于各个行业各个年龄层的求职者当中。我们应该如何鉴别呢？接着往下看。
一、简历逻辑性鉴别
何谓逻辑性？即整份简历的布局是否条理清晰，前后对接是否存在问题。这往往是一个最基本的要求，但是很多造假的人不一定能实现完善。其次，HR还可以关注一下内容表达的逻辑性。这是从字里行间体现出来的。同样一件事情，表达是不是逻辑清楚，能够让人一眼就看出做了什么，做到怎样的程度。
二、灵活使用不同方法判断是否造假
刚才说到简历逻辑性，那么简历逻辑性的过程、时间、经历就需要通过行为面试法（BEI）去判断真假。
BEI是什么？就是大家熟悉的经典STAR面试法则：情形-目标-行动-结果。
●情境（S）： 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；
●目标（T）：描述在那种情境下要实现的目标是什么；
●行动（A）：描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；
●结果（R）：描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。
三、从法律风险上进行后期防冶
HR在应聘者应聘时，首先要求应聘者自己提供简历，最好还可以在简历下写上承诺简历一切属实。同时另外在现场填写一份“应聘申请表”。这样做的目的，一方面是便于对求职者提供的简历信息进行核查，另一方面是为考验求职者的心理。
当然，调查社保信息或者是简单背调都可以成为手段之一。那么，一旦在用工过程中发现了有造假的问题，咱们完全可以获取证据，然后把当初他写的简历与应聘登记表拿出来，与他进行“谈人生谈理想谈工作谈思想”，必须要谈到他怀疑人生，怀疑职业生涯地写辞职报告。
四、面试识谎五招
1、刨根问底，寻找真相
如果应聘者的回答比较模糊不够具体，就要像剥羊葱一样，层层追问，穷追猛打，问清各种细节，直至问到真相大白或对方答不出来为止。
2、骨里挑刺，打出原形
当应聘者陈述他的观点时，想办法找茬、挑刺，抓住应聘者回答中的不全面的地方，或是有漏洞的地方问下去。
3、当面质疑，拆穿谎言
有时候，应聘者不断地反复讲述某一内容，或者说的某些话并不符合常理，这些地方往往是一个疑点，这时面试官可以直接提出质疑，以压力提问的方式来试探对方的反应，观察他的表情和肢体动作的细微变化。
4、反复确认，验明正身
为了保证应聘者回答的真实性，应设计多个指向同一个问题点的问题，把各种问题打乱分散在面试过程中的不同阶段来提问，并对这些回答进行比对和验证，可以使面试官更好地把握应聘者叙述的真实性。
以上就是南海人才招聘网小编分享有关“佛山南海人才网致HR：你能识别出应聘者在说谎吗？”的全部内容，如果您还想了解更多相关资讯，欢迎关注俊博人才网。南海人才招聘网一直坚持以人才为中心以企业发展为导向，致力于为佛山和珠江三角州企业打造一个资源丰富的平台。俊博人才网是佛山人民及广东人民最可信赖的人才网站，是目前佛山南海等地区及珠江三角州地区最大型、最专业的人才网站之一。
很多HR在面试的时候对应聘者超级满意，觉得候选人各方面都很厉害，但正式入职后就问题百出，HR就仿佛被浇了一头冷水，因为候选人很多工作内容都不懂，还得找老员工教。最后HR免不了被老板、部门经理批评。
一般而言，简历造假主要表现在以下几种情况：
1、“证件”造假：身份造假、学历造假，去外头买个证，或者网上找图，PS掉别人的名字，专科秒变本科，学渣秒变学霸。
2、虚构时间：为体现自己在一家公司工作时间比较长，杂糅了多家公司的工作时间于一家，或者延长在该公司的工作时间，避免跳槽频繁的嫌疑；或者是缩短某一项不好的工作的时间。
3、职位造假：比如职位是“人事主管”改为人力资源经理、项目参与者改为项目负责人等等，以此提高自己的能力。
4、联合造假型：自己没在该公司工作，找关系开具离职证明，妥妥地造出一份“在场证明”，增加一段工作经历。
如果你认为简历造假只会出现在毕业生或者只有几年工作经验的人身上，那你可就错了。简历造假行为存在于各个行业各个年龄层的求职者当中。我们应该如何鉴别呢？接着往下看。
一、简历逻辑性鉴别
何谓逻辑性？即整份简历的布局是否条理清晰，前后对接是否存在问题。这往往是一个最基本的要求，但是很多造假的人不一定能实现完善。其次，HR还可以关注一下内容表达的逻辑性。这是从字里行间体现出来的。同样一件事情，表达是不是逻辑清楚，能够让人一眼就看出做了什么，做到怎样的程度。
二、灵活使用不同方法判断是否造假
刚才说到简历逻辑性，那么简历逻辑性的过程、时间、经历就需要通过行为面试法（BEI）去判断真假。
BEI是什么？就是大家熟悉的经典STAR面试法则：情形-目标-行动-结果。
●情境（S）： 描述员工经历过的典型的工作情境或任务；
●目标（T）：描述在那种情境下要实现的目标是什么；
●行动（A）：描述他/她为实现目标说了什么、做了什么；
●结果（R）：描述采用的行为所取得的整体结果是什么（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。
三、从法律风险上进行后期防冶
HR在应聘者应聘时，首先要求应聘者自己提供简历，最好还可以在简历下写上承诺简历一切属实。同时另外在现场填写一份“应聘申请表”。这样做的目的，一方面是便于对求职者提供的简历信息进行核查，另一方面是为考验求职者的心理。
当然，调查社保信息或者是简单背调都可以成为手段之一。那么，一旦在用工过程中发现了有造假的问题，咱们完全可以获取证据，然后把当初他写的简历与应聘登记表拿出来，与他进行“谈人生谈理想谈工作谈思想”，必须要谈到他怀疑人生，怀疑职业生涯地写辞职报告。
四、面试识谎五招
1、刨根问底，寻找真相
如果应聘者的回答比较模糊不够具体，就要像剥羊葱一样，层层追问，穷追猛打，问清各种细节，直至问到真相大白或对方答不出来为止。
2、骨里挑刺，打出原形
当应聘者陈述他的观点时，想办法找茬、挑刺，抓住应聘者回答中的不全面的地方，或是有漏洞的地方问下去。
3、当面质疑，拆穿谎言
有时候，应聘者不断地反复讲述某一内容，或者说的某些话并不符合常理，这些地方往往是一个疑点，这时面试官可以直接提出质疑，以压力提问的方式来试探对方的反应，观察他的表情和肢体动作的细微变化。
4、反复确认，验明正身
为了保证应聘者回答的真实性，应设计多个指向同一个问题点的问题，把各种问题打乱分散在面试过程中的不同阶段来提问，并对这些回答进行比对和验证，可以使面试官更好地把握应聘者叙述的真实性。
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