培养人才到留用的五个步骤

　　要把“选育用留”一系列的人力资源工作转化聚焦到人才裂变这一成果产出，要达到一个比较理想的效果，必须从人才发展的角度进行全盘整合与串联，对当前相对独立的各模块/项目进行梳理，理清背后的逻辑并分解推进落地。这一系列的过程可以分解成五个步骤：
　　下面俊博人才招聘网小编给大家分享下培养人才到留用的五个重点；
　　1明晰组织现状
　　结合组织的经营状态和战略部署，洞悉未来的人才需求。
　　明确地说，外界信息万变，面对组织战略的调整、激烈的市场竞争、竞争对手挖角、新生代员工成为职场主力等都会在短时间内使得组织和人错位脱轨，出现人才链吃紧的状况。在此情况下会出现特定的信号和征兆，HR须察觉并加以把握，这将成为人才裂变工作开展的切入点。
　　2人才标准与盘点
　　当察觉人才吃紧的信号后，必先对当前的人才状况做一番盘点与梳理，首先要明确：
　　【1】组织当前的人才要求，包括素质能力、知识技能、经验价值观等；
　　【2】组织当前的人员状况，展开人才评鉴与盘点（闭门式或开放式），找到差距；
　　【3】锁定高潜或关键群体，重点关注；人才盘点作为预见、规划、发展人才的一组业务，应该定期来做，它保证了组织和人紧密咬合、互相驱动，在人才发展方面起到以终为始的作用。是众多人才计划和项目的破发点。
　　3 培养与跟踪
　　通过人才盘点，对人员状况进行摸底，确定培养重点和方向，进行聚焦的复合式培养，对各个环节进行关注。
　　4人才梯队建设
　　目标人群进入发展计划或人才班后，需经过一系列的培训和任务考核，过程中需要进行系统的跟踪和评估，以便时刻地了解学员们的准备度（裂变进展）。这将作为人才梯队成熟度的依据。
　　裂变与传统继任计划的区别在于，裂变是希望现有的人才得以发展并能够独挡一面，而非取代上一级领导。
　　5任用与保留
　　学员的能力提升必然伴随着自信心的增强，在职业规划和发展通道上，需提前做准备，在学员将要成熟并能够独当一面的时候，是否有足够的空间让其施展，比如不受原发展通道的约束，晋升到一个新的岗位？也是我们需要提前去考虑的。假如学员在一定时间内得不到心理或职业发展上的满足，有可能会存在流失风险。
　　小结
　　五步法中，在具备足够的专业积累的前提下，前三步是相对容易介入的，但从第四步开始，需要以全盘的角度进行规划统筹，涉及人才规划，敏捷继任，职业规划等方方面面。需理清各独立项目/模块的逻辑，并作整合串联，以一体化的形式进行呈现，保证能够顺利运转，要求HR团队具备扎实的业务基础和专业的创新应用能力。
　　培训与发展部将对深根计划进行升级，增加人才裂变产品系列，协助区域在人才梯队建设上做实做强。
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