人力资源部：快速找到合适候选人的诀窍！

　　对于人力资源部来说，招聘就是他们的工作职责，而那些大企业的人力资源部门通常会比较大，人也比较多，其中也包括新来的员工。那么对于这些新来的招聘新手来说，怎样快速的找到一个合适的候选人是一个难点和疼点。下面佛山佛山顺德人才网小编对此给大家分享一些经验。
　　一、不懂需求——南辕北辙
　　招聘需求分析是招聘工作的起点，一般可以从以下几个层次进行分析。
　　1、公司层面。每个公司有自己的企业文化和价值观，那么候选人最好能在类似企业文化的公司做过，这样企业文化的适应性会比较强一些。另外我们找相关的候选人，如果在同一行业做过的，上手会非常快，比如一家房地产公司招聘相关岗位，如果从建筑公司或者设计公司招人人，候选人上手也会快些。
　　2、部门需求。首先要考虑到这个岗位需要和哪些相关部门和人打交道，对沟通和协调能力的要求怎样。再考虑到部门的文化怎样，比如部门文化是业绩第一文化，那么就要找一个能出业绩的人，否则迟早会被淘汰。
　　3、岗位需求。这是最重要也是最核心的部分。岗位需求包括一些基本情况，经验背景，知识技能等，这些在岗位说明书中有体现，最重要的是内在特征的要求，也就是隐藏在冰上之下的人的心理特征，这一块是最重要也最不易衡量的。
　　4、管理者需求。这是一个最容易被忽视的点，前三个方面都做了详细分析，但就是找不到领导满意的候选人，其实问题很简单，就是你没有找到管理者的需要的那种类型。比如有些领导者在找人时对身高、体重、相貌和性别等有要求，有些对能不能喝酒有要求等。
　　二、选错渠道——事倍功半
　　招聘需求分析好了，对找什么样的人心里有数了，这只是招聘工作的开端。去哪里找候选人又是一个难题，招聘渠道这么多，如果每个渠道都用上，花的时间多，效果也不好。所以我们在选择招聘渠道时，可以采用一些分类信息行业网站，HR交流群，行业交流群等，都是很好的招聘渠道。
　　三、不会筛选——大海捞针
　　简历的获取可以分主动寻找方式和被动接受方式。
　　主动寻找方式就是利用各种搜索方法在招聘渠道上对简历库进行关键词搜索或者收集相关候选人的信息。这样筛选出来的简历有针对性，质量自然会高一些。HR也可以主动去一些相关的专业或行业的网站论坛，定向收集潜在候选人的信息。如果简历符合岗位要求，可以下载下来，获取联系方式，联系候选人来面试。
　　被动接受就是候选人通过招聘网站投简历。面对这些良莠不齐的简历，HR如果一封一封仔细去看，费时又费力，效果也不好。这时候可以对简历进行筛选，比如按照”先排除后优选”的方法，先排除那些不符合条件的简历，优先考虑符合条件的简历。
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