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企业3招留人留心
2016-11-08 来源:俊博人才网 点击:
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劳动保障部门日前作出权威解释:用人单位不能为了限制员工年关跳槽而拖延发放年终奖,部分单位把年终奖当作“留人奖”的做法,情节严重的于克扣或无故拖欠工资,有关部门将以侵权论处,可责令其支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可责令其支付赔偿金。 年终奖当作“留人奖”的做法固然不妥,但从中也不难看出,企业想留住人才的良苦用心。
每逢辞旧迎新之际,不少缝企的老总们都异常忙碌,除了要对公司利润表上的数字操心外,还有另一件事情同样让他们忧心,那就是企业核心员工的稳定问题。伴随着一年的结束,大量新成立的企业和颇具挑战的新岗位,无疑是一块充满诱惑力的蛋糕,一时间形成了优秀员工跳槽和人员超常规流动的局面。加之缝制机械行业有其技术性强的行业特殊性,机械加工、设备操作、电子电器产品的装配等环节,都需要具有一定水平的技术人员,而技术人员的缺乏,使得缝制机械企业之间在年终总要刮起一股来势汹汹的“挖墙脚”之风,特别是近几年有愈演愈烈之势。
年复一年,缝企人员“东家不打,打西家”的戏码总是在年终不断上演,老总们愁眉不展,当下是追求企业快速发展之时,但同时也是人才越来越不“安分”之际。人员的流失更迭极有可能令企业突然损失一位极其重要的核心成员,而且另觅合适人选又要耗费企业大量的时间和精力,不利于企业的发展。如何保住自己现有的核心人才,成为企业老总们在岁未必须解决的一个课题。
筑巢引凤 以“厚利”稳人心高额薪水是留住人才的一个重要杠杆。俗话说得好,“没有梧桐树,引不来金凤凰”。在市场经济的大背景下,“高薪留人”无疑是保证一支高素质企业队伍的有效措施,以岗位为核心、以资历为基础、以市场为导向、以绩效为依据、以公平为前提、以激励为目的、制定具有行业竞争力的薪酬制度是稳定人才的基础。换而言之,企业对于所需的人才,一定要给予令其满意的报酬。 薪酬包括工资和福利两个方面,良好的福利也是激励团队、稳定企业队伍的重要一块。中捷缝纫设备股份有限公司董事长蔡开坚曾在媒体面前表示“做企业最难是如何留住人才”,如今中捷采取股权激励,用“金手铐”把人才铐住。股权激励让整个中捷团队的所有成员共同为企业成长、为广大中小股东的利益而全力奋斗。蔡开坚解释说,这样还能降低管理成本,原来仅仅依靠工资、奖金,很难评价,现在则直接体现在股价上。这样一来,业绩好、股价高,管理层直接得益,团队的稳定性也更高。 行业里员工福利值得称道的还有上海惠工缝纫机三厂。在大部分城市人竞相成为“房奴”的今天,惠工三厂依然实行着“福利分房”的老规矩,这让不少新老员工欣喜若狂。并且,厂里还为外来的应聘人员提供宿舍,解决了他们的后顾之忧。采访中发现,上海惠工缝纫机三厂的年人员流动率几乎为零,事实证明丰厚的薪酬不失为留人主本。 所谓重奖之下必有勇夫,有些企业在生产考核过程中设立众多奖项,用来激励对公司有贡献的员工。如表现奖、全勤奖、月度奖、季度奖,、年终奖、合理化建议奖、效益提成奖、技术创新奖、突出贡献奖等等。由于员工常期处在有效激励的状态下工作,所以工作积极性很高,主动离职率自然就低。
吐晡归心 以空间换信任 对于人才而言,工资、福利、待遇固然重要,但绝不是惟一的因素,他们更看重的是自身价值的体现与提升。哪里的土壤和环境最适宜人才充分发挥聪明才智,哪里就能够凝聚人才、留住人才。人才都会设定自己的事业规划,一旦判定在此企业实现不了预期目标时,就可能会眺槽到彼企业,正应了那句“树挪死,人挪活”,人往高走,水往低处流。因此,能否有一个广阔的发展空间,让人才的聪明才智得到充分的施展,对于留住人才来说是一个十分重要的因素。 朱伟青,上海惠工缝纫机三厂海菱技术中心信息标准部工程师,负责单位的标准查询和制、修订企业产品标准及专利管理等工作,并对厂里的企业产品标准和执行标准情况进行定期的追踪和把关,向企业提供标准资料、标准化信息等服务,可谓肩负重任。但是谁又曾想到这位行业有名的标准化工程师在上世纪90年代初刚进厂的时候,仅仅是一名不起眼的机壳加工车间的普通工人呢?朱伟青说自己之所以能选择这个企业,并且一待就是十几年,最重要的原因是企业真正做到了“以人为本”,把人才的发展与企业远景做了良好的融合。初出茅庐的一名年轻人,因企业的“慧眼识才”,从普通工人到技术员,再到如今的工程师。一路走来,他内心对企业的感情,似乎不言自明。
缝机企业应该设计出自己的、相对清晰的人才机制——培养、激励、发展,从而建立起人才对企业更为稳定和清晰的预期,使人才对企业的长期可持续发展充满信心,并且心甘情愿与企业共同成长、共渡难关、共享事业。在当今人才竞争白热化的时代,企业必须为人才创造成功的机会,提供成才的空间,不断满足人才的成就欲望,才能防止其“移情别恋”。 氛围营造 非高薪能留人 有一个非常著名的故事:美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆,消息传出后,立刻引起了教授们的反对。原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔,体育馆 一旦建成,恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。校方最终尊重了教授们的意见,取消了体育馆计划。原来,与美国教授平均工资水平相比,华盛顿大学教授的薪水并不高,教授们之所以愿意接受这里的薪水,而不到其他大学去寻找更高报酬的职位,完全是出于留恋西雅图的湖光山色。为了美好的景色而牺牲更高的收入机会,被华盛顿大学的教授们戏称为“雷尼尔效应”。 同样的道理,企业也可以用“美丽的风景”来留住人才。当然,延伸开去,“美景”不仅是自然风光,更多的是一个企业健康的文化氛围。 一般大型企业都拥有良好的企业文化,这也是高素质人才所看重的。毕业于清华的张传有如今是新杰克缝纫机有限公司的电子总工程师,说起当初选择杰克并一直留在那里,最重要的一点就是企业的学习力。当他获悉从2000年开始,杰克已经开始把企业中、高层管理人员送到国内外知名高校进行培训,内心有了很深的触动。他说:“一个民营企业,竟能舍得花费巨资送员工去学习培训,这一点大企业不容易做到,民营企业不容易做到,不大的民营企业更不容易做到,但杰克做到了。”冲着企业这股执著的学习力,张传有笑说:“我当时对自己说,就是杰克了。”优秀的企业文化成功留下了张传有这个高才生,优秀的企业文化提供了他一个良好的成长环境,今日的他已经褪去了行业新人的羞涩,用一款JK—5878平缝自动开袋机的成功研发为自己交出了一份耀眼的职场答卷。
有着优秀文化的企业,一般都具备一个的特性——向心力。这样的企业会长久保持一种和谐的氛围,作为雇员,因为在这样的企业里发展而会产生自豪感。西安标准工业股份有限公司以“构建和谐企业”为企业文化的核心思想,董事长翁锡明说,在构建和谐企业的实践中,要始终把维护广大职工的根本利益作为一切工作的根本点,时时为职工着想,处处为职工谋利。一是要坚持以人为本,把维护职工的根本利益作为企业开展工作的出发点和落脚点,注意倾听职工的心声,尊重职工的意见和建议,保障职工的合法权益。二是要关爱职工,不断改善工作环境、优化生活环境,深入开展“送温暖”活动、扶贫帮困活动,积极为职工排忧解难。三是要坚持“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”,充分调动职工的积极性和创造力,积极营造职工各尽所能、各得其所的工作环境,使大家人尽其才,才尽其用,酬显其绩。同时,要积极为职工之间交流搭建平台,促进职工之间互相尊重、相互理解、相互支持和睦相处,在企业中营造融洽的人际氛围,形成推动企业发展的强大合力。 良好的文化氛围是企业文化重要的内涵的体现,能够提升员工对于企业的认同感、归属感和忠诚心,让他们毫无怨言地努力奉献,这从根本上稳定了人心,留住了人才。
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